Должностные оклады служащих

Для оплаты труда служащих употребляют должностные оклады, которые делают функции, подобные тарифным ставкам рабочих. За базисный оклад обычно принимается оклад техника. Спектр дифференциации должностных окладов более широкий, чем у рабочих, что обосновано существенно огромным разнообразием работ, которые производятся различными категориями служащих (руководителями, специалистами, спецами, техническими исполнителями), как по содержанию, так Должностные оклады служащих и по трудности и ответственности.

Размеры должностных окладов отражаются в «Штатном расписании»- внутреннем нормативном документе, в каком отражен список должностей, численность работников по каждой из их и размеры месячных должностных окладов. Для каждой должности может быть предусмотрена «вилка» должностных окладов, отражающая нижнюю и верхнюю границу его размера. В границах этой вилки Должностные оклады служащих оклад служащего меняется зависимо от стажа работы, уровня компетенции и профессионализма, личных результатов деятельности.

Единые тарифные сетки

Для обеспечения одного подхода к дифференциации тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов служащих разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС). Основными принципами построения ЕТС являются:

- охват единой тарифной шкалой всех категорий работников Должностные оклады служащих организации;

- группировка профессий и должностей по признаку общности выполняемых работ либо функций;

- отнесение работников и служащих по разрядам единой тарифной сетки зависимо от трудности выполняемых работ либо функций;

- относительный однообразный рост поразрядных тарифных коэффициентов;

- установление тарифной ставки первого разряда в согласовании с малой зарплатой, сложившейся на Должностные оклады служащих предприятии, закрепленной коллективным контрактом.

Более всераспространенной является единая тарифная сетка с нарастанием тарифных коэффициентов от разряда к уровню – в размере 11%, что основывается на обоснованной психологами, экономистами, социологами нижней границе (пороге) «ощутимости вещественного стимула».

Особенностью оплаты труда служащих на базе ЕТС является отказ от внедрения «вилки» окладов и переход к фиксированному окладу Должностные оклады служащих, которые соответствуют определенному тарифному коэффициенту. Должности разных категорий служащих в ЕТС отражаются с разбивкой по квалификационным категориям. При построении ЕТС за базу берут действующие на предприятии тарифные ставки для оплаты труда рабочих и оклады служащих, потому что они в значимой степени отражают уровень трудности выполняемых обязательств, специфику Должностные оклады служащих их труда на определенном предприятии.

Тарификация работников, т.е. отнесение их по оплате труда к определенному уровню ЕТС, делается на базе их аттестации.

Доплаты и прибавки

Доплаты и прибавки к тарифным ставкам и должностным окладам устанавливают в этом случае, если появляется необходимость восполнить дополнительные издержки актуальных сил работника во время выполнения работы Должностные оклады служащих в неблагоприятных критериях (к примеру, за работу в ночное время, в тяжелых и небезопасных критериях труда) либо провоцировать личные заслуги в труде (прибавки за проф мастерство, за выполнение особо принципиальных заданий и т.п.).

В современных критериях хозяйствования размеры доплат и надбавок инсталлируются предприятием без помощи других Должностные оклады служащих, с учетом их списка и размеров, установленных действующим законодательством и генеральным, отраслевым региональным соглашениями, и закрепляются в коллективном договоре.

Отличиями доплат и надбавок от тарифа являются их необязательность, подвижность и непостоянство.

Следует отличать прибавки от доплат. Прибавки – это выплаты, которые связанные, обычно, с личностью определенного работника, и имеют в Должностные оклады служащих большей степени стимулирующий нрав. Доплаты – это выплаты, которые обоснованы выполняемой работой и имеют в большей степени компенсационный нрав.

В практике оплаты труда можно выделить такие виды надбавок: за высочайшее проф мастерство рабочего; за особенные заслуги в труде служащих; за выполнение особо принципиальной работы в установленный срок и др.

В Должностные оклады служащих структуре доплат выделяют две огромных группы. В первую входят те, которые не имеют ограничений по сферами трудовой деятельности: за работу в торжественные и выходные деньки, сверхурочная работа и др.

В другую группу входят те, которые используются в определенных сферах приложения труда. Эта группа имеет три подгруппы:

· 1-ая предугадывает доплаты Должностные оклады служащих за более насыщенную работу (за совмещение профессий либо должностей, за расширение зон обслуживания и т.п.);

· ко 2-ой относятся доплаты за работу в тяжелых, вредных и в особо тяжелых и вредных критериях труда, за работу в ночное время, др.;

· 3-я включает доплаты, которые связанные с особенным нравом труда (отдаленность и Должностные оклады служащих неопределенность объекта труда, многосменный режим работы, вахтенный способ труда, некие другие).

С целью анализа и планирования трудовых характеристик, начисления зарплаты, решения вопросов о необходимости проф подготовки, переподготовки и увеличения квалификации кадров, установления трудности выполняемых работ и размера доплат употребляют величины среднего разряда работ и рабочих, средние тарифные ставки и средние тарифные Должностные оклады служащих коэффициенты.

Соотношение средних разрядов работ и средних разрядов работы позволяет решать вопросы о необходимости проф переподготовки и увеличения уровня квалификации рабочих. Исходя из этих соотношений, можно высчитать понижение производительности труда из-за недостающего уровня квалификации работников, нецелесообразность выплат зарплаты из-за превышения квалификации работников над сложностью выполняемых

Общие Должностные оклады служащих понятия форм и систем зарплаты

В экономической литературе обширно используют понятие видов, форм, систем зарплаты.

Виды зарплаты различаются по форме выплаты зарплаты. Согласно со ст.23 Закона Украины “Об оплате труда”, зарплата на местности Украины выплачивается в валютных знаках, банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины. В порядке исключения, коллективным Должностные оклады служащих контрактом может быть предусмотрена частичная выплата зарплаты в натуральном виде.

От формы выплаты заработка следует отличать формы начисления зарплаты, которые охарактеризовывают ее экономическое содержание зависимо от основного результата труда, учитываемого во время его оплаты. Выделяют две главные формы зарплаты: повременную и сдельную. Их композиция делает смешанную форму зарплаты.

Формы зарплаты Должностные оклады служащих имеют различные системы.

Система зарплаты – это совокупа определенных частей, при помощи которых устанавливают порядок и правила начисление зарплаты.

Перед формами и системами зарплаты стоят такие требования:

· более полный учет результатов труда;

· создание предпосылок для неизменного роста эффективности и свойства труда;

· увязывать личные результаты труда с плодами деятельности предприятия Должностные оклады служащих в целом;

· быть ординарными и понятными для работников.

Посреди причин, которые оказывают влияние на выбор форм и систем оплаты труда выделяют:

1. Нрав и содержание трудовых функций, которые производятся работниками в производственном процессе. Возможность отражения результатов труда в определенных показателях деятельности отдельного работника.

2. Виды норм труда (времени, выработки, обслуживания Должностные оклады служащих, численности, маневренности), которые разрабатываются для определенных организационно-технических критерий производства.

3. Степень механизации, автоматизации труда, наличие аппаратурных процессов, конвейерных и поточных линий с беспрерывным регламентированным ритмом работы.

4. Стратегические цели и текущие задачки, которые стоят перед работником, участком, предприятием (необходимость роста количественных, либо улучшение высококачественных характеристик деятельности, исходя из рыночной конъюнктуры).

5. Степень охвата Должностные оклады служащих нормированием труда выполняемых работ, также трудозатратность работ по нормированию труда и учету персональной результативности труда.

6. Тип производства (массовый, серийный, личный, и т.п.).

Перечисленные причины плотно сплетены меж собой, потому эффективность избранной формы и системы оплаты труда может быть обеспечена только при критериях их всеохватывающего учета.

Повременная форма Должностные оклады служащих оплаты труда и ее системы

Выделяют ординарную повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Обычная повременная зарплата определяется по формуле:

Зп = Тс х Ф таб, (1)

где Тс тарифная ставка (часовая, дневная) по присвоенному рабочему уровню, грн.; Ф таб – практически отработанный фонд рабочего времени (в часах, в деньках) в месяц Должностные оклады служащих.

Обычная повременная система зарплаты провоцирует работника в повышении квалификации и оптимальном использовании рабочего времени, трудовой дисциплине которые, регламентируются многофункциональным разделением труда, технологическими картами, должностными инструкциями, планами – заданиями.

Повременно – премиальная система зарплаты более эффективна, потому что провоцирует работника не только лишь к оптимальному использованию рабочего времени, да и к достижению определенных количественных и Должностные оклады служащих высококачественных характеристик. Выплата премий осуществляется, обычно, за выполнение установленных количественных характеристик при критериях заслуги соответственного свойства продукции (работ).

Сдельная форма зарплаты и ее системы

Заработок работника по сдельной форме зарплаты находится в зависимости от трудности выполняемых работ, установленных норм времени (выработки), объема сделанной продукции (работ, услуг). Основой сдельной Должностные оклады служащих зарплаты является норма времени либо выработки и тарифная ставка по уровню выполняемой работы. Сдельная форма зарплаты провоцирует работника в увеличении объемов продукции установленного свойства, повышении квалификации, применении передовых приемов и способов труда.

Главным элементом сдельных систем является расценка, которая устанавливается на единицу выполняемых работ ( на операцию, деталь, изделие и пр Должностные оклады служащих.). Расценка может быть персональной либо коллективной.

Личные цены (R) рассчитывают на основании норм труда (Н времени, Н выработки) и тарифной ставки (ТС), соответственной уровню работы, по формулам:

R = ТС / Н выработки (2) либо R = ТС х Н времени (3).

Для расчета сдельных расценок в забугорных фирмах используют тарифный разряд рабочего, а Должностные оклады служащих не работы. Это заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, содействует более резвому усвоению передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных видов продукции и услуг.

Сдельная форма зарплаты имеет такие системы: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную, аккордную, комиссионную.

При прямой персональной сдельной системе зарплаты заработок рабочего( ЗПи) определяется исходя из объема Должностные оклады служащих выпущенной продукции (О) и цены (R):

ЗП и = О х R. (4)

При косвенной сдельной системе оплачиваются вспомогательные рабочие. Их заработок зависит не от его выработки, а от результатов труда обслуживаемых рабочих. Косвенный заработок (ЗПк) может определяться последующими методами:

ЗПк = ТСв / Тсо х ЗПо (5) либо ЗПк = ТСв х РВв х Должностные оклады служащих Квн (6),

где ТСв и ТСо– соответственно часовые тарифные ставки, вспомогательного рабочего и по уровню работы, выполняемую главным рабочим, грн; Зпо – зарплата основного рабочего в месяц, грн РВв – рабочее время, отработанное в течении месяца вспомогательным рабочим; Квн – коэффициент выполнения норм основными рабочими.

При сдельно –премиальной системе зарплата рабочего включает прямой заработок и Должностные оклады служащих премию за достижение определенных характеристик:

ЗПс-п = Зпи + [Зпи (П1 + П2 х Ппл)] : 100 , (7)

где П1 и П2 - процент премии за выполнение и за каждый процент перевыполнения установленных характеристик премирования; Ппл – процент перевыполнения показателя премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате труда (ЗПс-пр) объем продукции(О1). сделанный в границах установленной нормы Должностные оклады служащих, оплачивается по прямой одинарной расценке, а работа, выполненная сверх установленной нормы (О2) – по прогрессивно повышающимся расценкам (R пр):

ЗП с-прог. = О1 х R + О2 х Rпр. (8)

Аккордная система применяется для отдельных групп работников с целью роста производительности и интенсивности их труда и сокращения сроков выполнения работ (в особенности в Должностные оклады служащих строительстве, кораблестроении, в сельском хозяйстве, при выполнении аварийных работ, работ по ремонту огромных агрегатов). При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятый в целом, исходя из действующих норм времени, расценок. При аккордной оплате работники заблаговременно знают объем работ Должностные оклады служащих, срок их выполнения, общую сумму заработка. Для стимулирования производительности труда вводится премирование за сокращение сроков выполнения работ при условии соблюдения требуемого их свойства. Премии инсталлируются в процентах за каждый процент сокращения срока выполнения работ (часов, дней) либо за каждый денек его сокращения. Процент сокращения сроков выполнения задания рассчитывают Должностные оклады служащих по формуле:

Сд = [(Дн – Дф) / Дн ] *100, (9)

где, Дн и Дф – соответственно нормативный и фактический сроки выполнения аккордного задания, дней.

Премия выплачивается, если работы производятся в установленный срок.

Комиссионные системы, либо системы стимулирования объемов реализации продукции получают обширное распространение в критериях рыночной конкуренции и употребляются для работников, занимающихся сбытом продукции. Эти системы позволяют Должностные оклады служащих установить прямую зависимость меж размером вознаграждения и объемом проданной продукции. Обычно, для стимулирования объемов реализации продукции, оплата труда устанавливается в процентах к сумме реализации. В практике употребляются такие системы:

- фиксированная валютная сумма за каждую проданную единицу;

- фиксированный процент от маржи по договору;

- фиксированный процент от объема реализации при Должностные оклады служащих условии поступления средств по договору на счет организации- торговца;

- выплата фиксированного процента от базисной заработной платы (оклада) при условии выполнения плана реализации.

В реальной жизни компании заинтересованы в разных качествах реализации продукции и роста объема прибыли, своевременности расчетов за проданную продукцию и др., потому оплата по комиссионным Должностные оклады служащих системам строится по нескольким факторным показателям.

Применение сдельных систем зарплаты просит неотклонимого экономического обоснования их необходимости. Издержки на проведение работ по установлению норм времени, выработки, разработке систем премирования и остальные должны быть наименьшими, чем приобретенная экономия себестоимости (рост прибыли) в итоге использования систем сдельной ЗП.

Для оплаты труда служащих применяется в Должностные оклады служащих главном повременно-премиальная система зарплаты. Условия оплаты труда спецам, руководителям могут устанавливаться различным подходами:

- установлением неизменной суммы должностного оклада и каждомесячной прибавки, плюс премия и вознаграждение;

- установлением должностного оклада в процентах к законодательно установленному минимуму оплаты труда либо к средней зарплате, которая сложилась на предприятии; и другие.

Определенный размер Должностные оклады служащих должностного оклада должен устанавливаться с учетом уровня оплаты труда работника соответственной специальности и категории, сложившемся на рынке труда. В таблице 11.1 показана дифференциация оплаты труда служащих в машиностроении.

Таблица 11.1. Коэффициенты соотношения месячных должностных окладов управляющих, экспертов, профессионалов и малой зарплаты в машиностроении Украины

№ п /п Наименование должностей Коэффициенты к Должностные оклады служащих наименьшему размеру ЗП
Директор По договору
Главный инженер предприятия 6,75 - 10,5
Заместители директора предприятия 5,1 – 9,9
Ассистент директора предприятия 4,35 – 7,7
Начальник производства 5,5- 9,5
Начальники отделов специализированных производств 3,5- 8,75
Начальники лабораторий, бюро, заведующие секторами 4,0 – 7,5
Начальник, главный инженер отдела серьезного строительства (технического перевооружения) 5,0- 7,5
Главный бухгалтер отдела серьезного строительства (технического перевооружения) 5,26- 7,0
Ведущие мастера. Спецы: конструктор, технолог . спец по организации и нормированию труда Должностные оклады служащих, электронщик, программер, математик 5,0- 7,0
Другие ведущие мастера и спецы 4,5 – 6,25
Спецы: конструктор, технолог, электронщик, программер, математик, живописец, художник-конструктор, (дизайнер): 1-ой категории 2-ой категории 3-ей категории 4,5 – 6,5 4,0 – 6,0 3,76 – 5,5
Спецы по организации и нормированию труда: 1-ой категории 2-ой категории 4,5 – 6,5 4,0 – 6,0
Другие спецы: 1-ой категории 2-ой категории 4,26 – 6,0 3,76 – 5,5
Спецы всех специальностей без категории 3,26 – 4,75
Начальник Должностные оклады служащих цеха 5,5 – 8,0
Начальник участка (смены, испытательной станции) 5,0 – 6,75
Механик, энергетик цеха 4,5 –6,75
Старший диспетчер 4,26 – 6,0
Старший мастер, старший контрольный мастер участка 4,0 – 6,25
Мастер, контрольный мастер участка 3,0 – 6,0

Премирование персонала

Обеспечение воздействия на поведение персонала с помощью вещественных стимулов обеспечивается применением систем премирования. Принципиальным элементом

организации премирования является определение характеристик, критерий, размеров премирования, источников, периодичности премирования, круга премируемых работников, порядок Должностные оклады служащих их выплаты, которые отражаются в положении о премировании. Положение о премировании разрабатывается собственником либо уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзным комитетом и врубается в коллективный контракт как приложение.

Во время формирования премиальной системы принципиально придерживаться таких положений:

- премия не должна начисляться за результаты деятельности работника, которые являются неотклонимыми и оплачиваются Должностные оклады служащих в рамках неизменной, основной (тарифной) части зарплаты;

- нельзя признать целесообразным выплату премии по мотивам, не связанным с работой, а, к примеру, из-за неудовлетворительного вещественного положения, выхода на пенсию и др;

- малозначительное по размерам, но обширное по охвату работников и нередкое премирование преобразуется в размеренную форму выплат Должностные оклады служащих и не воспринимаются работниками как стимул.

Различают премирование за текущие результаты деятельности, разовое премирование и премирование по особым системам премирования. Показателями премирования рабочих, бригад, цехов и участков за текущие результаты деятельности являются:

- выполнение и перевыполнение личных (бригадных) планов, нормированных заданий, на техническом уровне обоснованных норм выработки;

- увеличение производительности труда Должностные оклады служащих, понижение трудозатратности продукции ее себестоимости;

- увеличение свойства продукции. ее конкурентоспособности;

- бездефектное изготовка продукции. экономия производственных ресурсов и др.

Размер премии в процентах к тарифной зарплате определяется по формуле:

Пп = (Эс * Кэ * 100) / ФЗПпр, (10)

где Пп - процент премирования, %; Эс - экономия, приобретенная в итоге деяния системы премирования, грн.; Кэ - толика экономии, направляемая на премирование Должностные оклады служащих, коэффициент; ФЗПпр - фонд зарплаты премируемых рабочих по тарифным ставкам либо сдельным расценкам, грн.

Разовое премирование выступает в виде вознаграждения по итогам работы за год, за выполнение особо принципиальных, ответственных, срочных и неожиданных заданий, премий по результатам внутризаводских конкурсов и к торжественным датам.

Увеличению эффективности производства содействует внедрение особых Должностные оклады служащих систем премирования за: создание, освоение и внедрение новейшей техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции; изобретательство и рационализаторство (включая премии за разработку, внедрение и содействие внедрению изобретений и рацпредложений); ввод в действие производственных мощностей и объёмов строительства (для проектных организаций и служб заказчика); реализацию продукции на экспорт; сбор, хранение, переработку Должностные оклады служащих и сдачу металлолома и отходов: чёрных и цветных, драгоценных металлов, твёрдых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов; сбор, хранение и сдачу на регенерацию масел и других нефтепродуктов; экономию горючего, электроэнергии, тепла и других энергоэлементов; сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья.


dolgosrochnaya-celevaya-programma-razvitie-vnutrennego-i-vezdnogo-turizma-v-irkutskoj-oblasti-2011-2016-irkutsk-2010-god-stranica-3.html
dolgosrochnaya-celevaya-programma-semya-i-deti-permskogo-kraya-na-2011-2015-godi-v-red-postanovlenij-pravitelstva-permskogo-kraya-ot-25-03-2011-n-143-p-ot-29-07-2011-n-507-p-stranica-3.html
dolgosrochnaya-celevaya-programma-socialnoe-razvitie-sela-na-2009-2012-godi-v-red-postanovlenij-pravitelstva-vologodskoj-oblasti-stranica-2.html